인간관계론과 기대이론

인간관계론 - 집단 구성원끼리 사이가 좋으면 생산성이 올라간다?

 

미국전화통신회사의 자회사 웨스턴 일렉트릭은 시카고시에 있는 호손 공장에서 1924년부터 1932년까지 '호손실험'이라고 불린 실험을 실시했다. 처음에는 과학적 관리법에 기초해서 최적이 조명도를 찾는 식으로 실험이 시작되었다.

하지만 조명과 생산성은 전혀 관계가 없었고, 마지막에는 달빛 정도의 밝기에서도 생산성은 떨어지지 않았다.

 

그래서 그 다음에는 5명의 여성 작업원을 격리시켜 작업 조건을 여러가지로 바꿔가며 실험해보았다.

조건이 같은 기간을 비교하니 생산성은 계속 상승했다. 그래서 실험 내용을 그녀들과 의논하기도 하고, 감독자를 두지 않고 일을 시켜보기도 하면서 협력적인 태도가 생산성 향상으로 연결되었다는 생각을 하게 되었다.

 

이 실험 결과를 통해 인간관계론이 탄생했다. 하버드 대학교의 연구자들이 이러한 결과를 공표했는데, 직원의 욕구를 충족시켜주면 생산성이 상승한다는 내용이 여러 나라에 큰 영향을 주었다.

 

하지만 지금은 이 실험 결과에 의문을 품고 있다. 실제로 실험도중에 5명 중 반항적인 모습을 보인 2명이 해고되었고, 그 대신 생산적인 경험이 있는 2명이 실험에 합류했다. 현재는 직무 만족이 높으면 생산성이 높아진다는 인간관계론적인 가설이 과학적으로 부정되고 있다.

 

기대이론 - 되돌아오는 것이 클수록 의욕이 생긴다?

 

외적보수(예를 들면 금전적인 보수)에 의한 동기부여 이론 중에 가장 대표적인 것이 바로 기대이론이다.

기대이론에서는 인간을 타산적이고 합리적이라고 가정하고 있다.

알기 쉽게 설명하면 말의 코 끝에 당근을 매달아두면 그 당근을 먹으려고 말이 힘을 내서 달려가게 된다는 이론이다.

브룸(victor vroom)은<일과 모티베이션(work and motivation)>에서 기대이론을 현재와 같은 비교적 완성된 상태로 정리하고 있다.

그가 말하는 내용은 거시경제학의 기대효용이론과 같다.

그는 '행위→ 1차결과 → 2차 결과', 즉 '일 → 성과 → 보수'라는 관계를 생각했고 기대효용이 클수록 하는 행위의 동기부여가 높아진다고 생각했다.

 

브룸은 500개 이상의 선행 실험과 조사한 결과를 논리적으로 설명하기 위한 틀로 기대이론을 생각했지만 스스로 그 이론을 검증하지는 못했다. 검증하려고 해도 개인의 효용을 비교해야 하는 문제에 직면했다.

검증을 강요한 다른 연구자의 실험에서도 낮은 상관관계만 발견하는 것에 그쳤다.

 

블룸의 기대이론을 모델로 하여 더욱 더 복잡한 모델을 만드는 일도 가능하지만, 기대이론은 검증할 수 없다는 점에서 실질적인 한계가 있다.